Iesaistīšanās darbā nenozīmē, ka darbiniekam jāstrādā pēc sava darba laika un visa privātā dzīve jāatliek malā tikai uzņēmuma labā. Iesaistīšanās darbā nozīmē, ka uzņēmumam un darbiniekam ir vienādi mērķi. Abām pusēm ir jābūt vienā lappusē par to, ko viņi cenšas sasniegt, un par kopējo misiju. Ja tas tiek izpildīts, tad var teikt, ka ir sasniegts labs iesaistīšanās līmenis, un abi ir iesaistīti – gan darbinieks, gan darba devējs. Iesaiste ir kā divvirzienu iela, kur bez vienas nav otras, tāpēc personīga izaugsme ir nepieciešama abām, ne tikai vienai no iesaistītajām pusēm. Darba devējs ir labākais piemērs pārējiem iesaistītajiem. Tas nenozīmē, ka, lai palielinātu personīgo izaugsmi, ir vajadzīgs daudz naudas; dažreiz pietiek ar labu priekšnieku, lai darbinieks sekotu un mācītos.

Darba devēja loma iesaistes nodrošināšanā

Mūsdienās tiek sagaidīts, ka darba devēji saviem darbiniekiem piedāvās karjeras kāpnes, lai rūpētos par darbinieka karjeras izaugsmi, tas ir, palīdzēs virzīties uz priekšu viņu pienākumos un atbildībā un tādā veidā arī paaugstinās atalgojumu. Piedāvājot karjeras izaugsmi pašā uzņēmumā, var rasties ilgtermiņa attiecības starp darba devēju un darbinieku, pamatojoties uz abu uzticību un lojalitāti. Saskaņā ar Džona Kotlera darbu 2012. gadā ir norādīts, ka darba devēja loma kā personai, kas rāda piemēru, vai kā mentoram ir būtiska jaunajiem darbiniekiem, kuri tikko sākuši strādāt uzņēmumā. Viņš norāda, ka daudziem veiksmīgiem vadītājiem agrīnā karjerā ir bijuši tādi darba devēji, kā rezultātā viņi kļuvuši tik veiksmīgi.

Darbinieks vs. darba devējs

Kā mēs jau sākumā uzzinājām, iesaistīšanās ir divvirzienu iela, bet kam tad būtu jāuzņemas atbildība par iesaistes zaudēšanu? Ja tā ir divvirzienu iela, mēs varētu sadalīt pa 50% katrai pusei, un reālā situācija ir līdzīga. 2014. gadā mēs redzējām, ka vaina tiek pārnesta no vienas iesaistītās puses uz otru. Apmēram 70% darbinieku uzskatīja, ka darba devējs ir atbildīgs par viņu attīstības iespēju nodrošināšanu. Turpretī apmēram 80% darba devēju domāja, ka darbiniekiem vajadzētu būt tiem, kas paši uzlabo savas prasmes un veido savu karjeru. Tāpēc abu pušu apņemšanās ir tik būtiska, lai sasniegtu ikviena mērķi. Vēl viens liels jautājums darbinieku un darba devēju attiecībās ir tas, kas ir svarīgāk darba devējam un uzņēmumam. Vai tas ir kāds, kurš neatrodas uz viena viļņa ar uzņēmumu un nerūpējas par tā vērtībām, bet kuram ir daudz pieredzes un zināšanu, ar ko dalīties, vai arī kāds, kuram ir liela iesaiste un interese par pamatvērtībām, bet mazāk zināšanu, ko sniegt?

Gribasspēka ietekme iesaistes procesā

Gribasspēka īsā definīcija ir apzināta un intensīva sevis regulēšana. Citiem vārdiem sakot, ir jāapzinās, ka mērķa sasniegšanai jāvelta enerģija un laiks. Gribai ir izšķiroša nozīme arī darbinieku iesaistīšanā, jo nevēlēšanās neko darīt lietas labā nenovedīs pie progresa. Patiesībā mūsdienu sabiedrībā mēs zaudējam daudz tieši gribasspēka trūkuma dēļ. Piemēram, 2011. gadā aptuveni viena trešdaļa respondentu, kas piedalījās “Stress in America” aptaujā, atzina, ka griba viņiem ir lielākais šķērslis, lai kaut ko sasniegtu. Tomēr reālais skaitlis varētu būt vēl lielāks, jo, iespējams, ir cilvēki, kuri vienkārši nevēlas to atzīt. Dažreiz cilvēki izmanto tikai savu īstermiņa gribu, kas šajā gadījumā, atklāti sakot, ir par maz, jo ieradumu un cilvēku maiņa kopumā prasa daudz laika, tāpēc vajadzība pēc gribasspēka ir nepieciešama ilgākā laika posmā. Taču tas, protams, ir noplicināms resurss, tāpēc ir tik svarīgi to izmantot ļoti efektīvi.

Iesaistīšanās darbā dažādos reģionos

Šim nolūkam mēs piedāvājam aplūkot “Kincentric” apkopotos datus 2019. gadā. Aplūkojot pasaules karti “Kincentric” pētījumos, mēs redzam, ka daudzās valstīs iesaistīšanās ir palielinājusies, un globālā tendence ir tāda pati; tomēr mēs redzam, ka dažādos reģionos un valstīs tas atšķiras. Ja aplūkojam Ziemeļameriku, tad iesaistīšanās ASV kopš pagājušā gada nav mainījusies, taču Kanādā ir pienācis kritums, turpretī Latīņamerikā lielākie tirgi, piemēram, Brazīlija un Argentīna, ir palikuši konsekventi. Ziemeļeiropā, Austrumeiropā un Centrāleiropā ir bijis pamatots pieaugums, tomēr pārējā reģionā ir vērojams ievērojams kritums. Pārsteidzoši, bet Tuvie Austrumi un Āzijas valstis, piemēram, Indija, Ķīna un Indonēzija, ir piedzīvojušas pieaugumu. Ir skaidri redzams, ka iesaistīšanās dažādās pasaules daļās ir diezgan atšķirīga, tāpēc mēs varam apskatīt, kas tieši ir tas, kas atšķir reģionus. Pirmkārt un galvenokārt tie visdrīzāk būtu paši cilvēki, tostarp reliģija, sociālā vide valstī, vecums un pieredze. Citi faktori varētu būt valsts ekonomiskā situācija vai reģions, vispārējā darba vide, izglītības līmenis utt.

Vai industrializācijas līmenis ietekmē iesaistīšanos reģionā?

Pētījumi 2014. gadā parādīja, ka vairāk nekā 50% ES valstu bezdarbs bija lielāks pilsētās, nevis priekšpilsētās vai vairāk lauku rajonos. Tas varētu būt tāpēc, ka progresīvākās pilsētas savā infrastruktūrā un citās jomās ievieš vairāk tehnoloģiju un sistēmu, taču vairāk lauku rajonu dažu iemeslu dēļ nevar iegūt jaunākos sasniegumus, tāpēc joprojām tur ir vajadzīgs daudz cilvēku.

Iesaistei svarīgi pievērsties visaptveroši. Iesaistīšanās process prasa laiku, bet vēl svarīgāk – mūsu gribasspēku. Uzņēmumu vadītājiem vispirms jāatrod, kādi varētu būt galvenie cēloņi, kāpēc darbinieki uzrāda zemu iesaisti. Par šiem jautājumiem ir daudz jādiskutē arī ar pašiem darbiniekiem, lai gan vadība, gan darba komandas apņemtos uzlabot situāciju un palīdzētu cits citam. Veiciniet darbinieku iesaisti ikdienā ar vienkāršām, personalizētām un interesantām aktivitātēm kopā ar Latvijā radīto digitālo platformu Efectio.